重點人才提升班Style
文/許琳
對于中聯信息信息化小組的老董來說這是一個郁悶的結果，雖然經過積極的申請，以及主管領導的大力推薦，但是因為沒有參加過中聯管理研修班一票否決被攔在了中聯（總部）重點人才提升班第3期的大門之外。他郁悶的在QQ說說中寫道：“同樣的遭遇路過。不過這始終也是一個理由，雖然報名前都沒有說這是硬件指標。”同樣因為沒有上管理研修班被拒之門外的龍少評論這條說說：“沒上管理研修班！這個理由有點扯??！!”，一連用了3個感嘆號。
而對于中聯平臺總經辦的李麗妮來說在申請參加第3期重點人才班的過程中卻經歷了一場小波折，之前因為在近50名申請者中只產生10多名學員競爭激烈，而沒有獲得推薦，但最終卻因為一學員無故缺席被退學從而獲得了一個替補的機會。她在微博中寫道：“作為新時代的GCDY，我緊跟D的步伐，跟著也候補了一盤”。
最郁悶的當屬重慶公司的徐同學了，在眾多競爭者中獲得寶貴的學員資格，在第一次活動中發表了感動全場的“個人反思以及宣言”，但卻在第一課因為出差未注意日程安排，缺席第一次活動被要求退學。之后徐同學采取了積極的彌補措施，但還是被勸退了。
緣起
中聯重點人才提升班原名中聯中高級人才訓練班，起因是一次對中聯總部中層人員成長狀況的思考。中聯總部中層（主要指各部門負責人一級），這一批人員幾乎是70年代后期的，差不多剛畢業就進入中聯公司，通過多年的工作和努力，逐漸成為了公司的中堅和骨干，對這一批人員總結了如下特點：
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對公司的認同度和忠誠度非常好
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對工作認真負責的作風和能力比較強悍
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基本都是某塊業務的負責和骨干
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基本都在總公司或分公司二級部門干過，上邊都有老大頂住
“老大”是中聯直呼其名習慣下的產物，很多人習慣把獨擋一面的人，比如渠道“總經理”稱為“老大”，除去職務上的意義，這些“老大”具有比較大的權限，很多事情需要自己去面對和負責任。
H在《做自己的老大》這篇文章中寫道：“隨著公司規模逐漸增大，公司的業務頭緒也逐漸增多，業務復雜度也逐步增大，在這樣的情況下，以前少數的‘老大’就不能親自看好所有的業務，發展需要更多的‘老大’出現。但多年以來，我們公司這些可愛的骨干卻始終沒有成為‘老大’，為何出現這樣的狀況呢？我想多數是大家既有思維習慣定式的問題，比如，一直認為自己年輕，而隨著歲月的流逝，這些年輕人好像不再那么年輕了，怎么才能講一個骨干變為一個‘老大’呢？我想需要從意識和素質兩個方面去改變，而意識又是最關鍵的。”
“做自己的老大”在中聯中層進行了2－3次的討論之后，中聯重點人才班的策劃開始浮出水面。
目的
大約在2005年左右，中聯曾提出過接班人計劃，那以后成長了一批骨干，就是現在的部門負責人一級。從某種意義上講中聯重點人才提升班是中聯接班人計劃的續篇，是對中聯總部重點崗位接班人的再培養。
第一期重點人才班鮮明的提出了：將公司中層骨干培養成能獨擋一面的“副總”。在第一期班取得一定成效之后，第二、三期也在2012年策劃開班，對象面向更多的部門骨干員工。在第三期班報名前的咨詢會議上，面對幾十名來自中聯總部各部門人員關于這個班的目的的提問，H給了很通俗的答案：“就是讓大家獲得更多升官發財的機會”。
在重點人才提升班策劃案中，正式的提法是：“激發參與人員的自我意識、提升知識視野、思維層次，進而實現個人能力、素質的突破。”
方法
如果把人才的培養方式孤立的來看有兩種，一種是外力的牽引，一種是內力的驅動，重點人才提升班主要是激發學員自身的內在潛力，從內因解決問題，長期堅持會發現內心突破之后產生的力量將是任何外力牽引所不能及的。
重點人才提升班打破了傳統的培訓方式，整個提升計劃沒有培訓老師講解，課程主要以四種方式進行：
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深度溝通：通過課程的設置創造更多的機會讓學員與公司高層溝通，比如第一課的能力素質評估溝通，要求學員對自己的職業生涯進行全面反思，并與公司高層一起逐項面對面溝通、交流，并從中找到自己最需要提升的能力/素質項。在其它的課程中，每一次也都會有意識的安排不同的高層參與研討。
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研究討論：以發布課程內容、要求的方式，讓學員自己查找資料、閱讀書籍、分析研究、提交研究成果，并對研究成果進行講解討論。在此過程中提升學員的知識視野，同時通過幾個小組的碰撞式交流提升學員的思考能力以及思維層次。
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完成項目：通過讓學員們一起完成一個務實的項目，提升學員宏觀思維能力、微觀邏輯分析能力、虛擬小組的管理協同能力以及強化中聯做事的方法論。
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日省吾身計劃：要求每一位學員每天花一點時間對當日進行反省并形成文字，培養學員的思考習慣。結合學員在第一次課提出的重點能力項，通過反思改進不斷提升。
如果說第一期班在策劃之初我們希望能夠形成一些重點人才提升計劃的方法論或套路，而到了第3期班，越來越看中的是如何針對每個學員的特點去幫助他實現自我的突破。
在一次人員能力素質反思交流中，我們發現很多人員放不開是由于內心的自卑感在作祟。為了能夠讓這部分學員正確認識并面對自卑感，我們特別設計了一份問卷，這份問卷經過兩次試答和修改共有16個問題，層層深入，通過引導式提問，使回答問卷的人員在回答的過程中自己找到如何正確認識、面對以及減少自卑感的答案。有一位學員回復郵件說，我通過回答這份問卷已經正確的認識了自卑感并且找到了方法，但是涉及個人隱私能不能不書面回復。我在收到郵件后回復道：“只要認真去思考了，不是非要書面回復并發出來的，不過如果你愿意我們可以像朋友那樣聊一聊”。那位學員在后面的郵件中說到：“我想通了，既然參加這個班我就是要打開自己、放開自己”。然后我們進行了一次深入又很有意義的交流。
在學員的分組時，我們預先了解每名學員的性格，是偏主動還是偏被動、偏外向還是偏內向，并在分組時注意不同性格、不同工作崗位、不同經歷的人員的搭配。實踐證明很多學員通過小組內部人員的互相學習得到的收獲非常大。
二期班任小麗說：“通過參加這個班，我覺得我對張文韜、趙直枉（同組學員）的了解甚至超越我對親人的了解”，引來聽眾大笑。不過這倒不是一句玩笑，通過堅持了快兩個季度的“日省吾身”以及小組內部頻繁的交流，他們小組思想的交流碰撞帶給他們的收獲對每個人的影響都非常大。同時，他們的反思日志不僅對于其個人，對于組織尋找組織問題，改善組織效率都有很大的作用。
雖然重點人才提升班有一系列正式的課程在安排，但是過程中針對每個人員特點的提升措施越來越受到重視，當然這當中，個人自身的努力以及自律精神，和堅持的毅力肯定是起主導作用的。
學員
由于重點人才提升班的提升課程特點，決定了每一期班不可能有很多學員參與。從第二期進行公開報名開始，學員資格的競爭就比較激烈。最近一期的第三期班就有來自總部和重慶公司20多個部門的學員報名，這給學員錄取名單的確認帶來了很大的難度。為了使真正具有進取心、事業心的同事獲得進一步提升的機會，整個學員挑選、確認工作也進行的比較嚴謹。
第一步：召開重點人才提升班報名咨詢會。在會上由提升班負責人、往屆學員介紹，讓大家充分認識到這個班的目的、內容、特點，以及需要做的準備等等。通過提問答疑環節解答大家對這樣班的疑問，從而讓所有想報名的人員先盡可能的了解有關這個班的信息，幫助其作出參不參加的決定。
第二步：報名問卷。同樣是引導式問卷，通過問卷引導報名者仔細思考是否真有動力參與這個班，是否愿意為這個班付出更多，是否愿意打開自我等等。對這個問卷的回答實際上也形成了一個事實上的約定，即提升班與學員簽訂了一份提升自我并為之努力的契約。
第三步：主管領導推薦。主管領導推薦主要是從其實際工作出發，由上級主管提出是否適合參加此班的意見，并同時就被推薦人的工作能力、經驗、性格等給出評價，有助于后期學員的篩選。
第四步：學員客觀數據的收集，即學員參加中聯公司其它相關培訓的情況（比如管理研修班）、學員參加中聯專家網的情況等，這些都在評選中占有一定的分值。
第五步：綜合各方面情況由評估小組確定最終名單。
那么立志要參加提升班并為之努力的學員需要作什么準備呢？主要是兩方面：
時間準備：整個提升計劃都是利用業余時間，包括自己做功課、小組內部的討論、集體活動等，所以需要作好犧牲更多個人時間的準備。
內心的準備：不論是在工作中的職位是什么、取得了什么成就、存在什么不足，在每一次的課程中，學員要把自己的內心打開（保持空杯心態）、全身心投入，如果做不到可能是浪費時間。
成效
重點人才提升班的成效是多方面的、也是潛移默化，慢慢發揮出來的。
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團隊的融合：通過參與這個班，團隊成員之間互相學習，形成工作上相互支撐的成效非常明顯。比如一期班的C組雖然每一次小組評比得分都最低，但是他們在團隊方面所取得的成效卻是最明顯的，并且發展成日常工作中的互相幫助與支持。二期班的IV組在這方面也同樣收到了很好的成效，每個人都能從小組其他成員身上看到自己的不足、學習他人的優點，并互相給予正能量，相互激勵面對并處理好工作甚至生活中的挑戰。
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個人短板的突破：實現個人短板的突破是提升班的重要目的之一，首先清楚自己的短板是什么，再提出行之有效的措施，接下來持之以恒的去做并在過程中用心思考。二期班的張永康在此方面有較大收獲。在第一課的能力素質溝通中他就明確提出了自己的短板是與人協作的能力，并在接下來的1個季度中，將日常工作中的協作劃分成不同的類型，每天對自己的協作能力進行反思，找出問題并思考以后如何避免、如何提升協作效果。在堅持了一個季度之后，身邊的人員都明顯感覺到張永康在此方面有了很大的變化，張永康也將自己這一個季度的反思形成了論文《如何提高協作能力》發表在了專家網上。
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知識視野的拓展：針對三期班不同的人員特點，在視野的拓展方面采用了不同的措施，比如一期班學員通過擴大對外交流面，提供更多與客戶、合作伙伴的交流機會提升視野范圍；二期班則通過閱讀大量書籍、資料等方式提升知識視野。視野的拓展能夠提升學員的格局以及思維層次，而這些方面的成效在工作中都會得到體現。
但是不要期望通過參加這個班就能立竿見影、快速見效，特別是對于層次越高的人取得一個新的突破就越不容易。在09年的時候胡濤就提出金字塔理論，當我們基礎很差的時候很容易就會有質的提升，能夠不斷邁上一個新臺階，而當我們站的越高要邁上一個新臺階的難度就越來越大，所需要的時間也越來越長。但只要積極的去做、一點一滴的去改變，量變到質變那是必然的，只是這個時間有多長因人而異，所以重點人才班還有一個特點是周期長。
當然重點人才提升班也存在許多的不足，比如第一期班研討的課題“渠道盈利模型”分析，由于題目過大，學員精力有限等原因，進行了3個月后效果不好被叫停；二期班有學員提出我們的課程與他個人發展方向不符等等。作為重點人才提升班的策劃組織者也在過程中不斷反省、不斷的思考與改進。
心愿
第3期班報名者中一大批人員由于未參加過管理研修班而落選，為此公司培訓部專門開了一期管理研修班為他們補上這一課。在他們管理研修班順利結業之后，中聯重點人才提升班將為他們敞開大門。從雛鷹到展翅空高飛的雄鷹需要不斷的磨礪，幸運的是，中聯公司的人才培訓體系日臻完善，作為中聯重點人才提升班的負責人，衷心希望這個班能夠越辦越好，為中聯各崗位培養更多更優秀的接班人。